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第37章 上智之一见大36 李渊（第1页）

李渊：隋末“反卷激励天花板”！认贡献不认出身

李渊打下霍邑后开始论功行赏，军吏一开始觉得“奴隶参军的，不能跟普通百姓（良人）享受一样的赏赐”，想搞区别对待。李渊直接否定：“战场上箭雨石头飞，哪分什么贵人和贱人？论功劳的时候，凭啥搞等级差异？都得按实际功劳给赏赐！”

之后他召见霍邑的官吏和百姓，慰问赏赐的标准跟之前拿下西河时一样，还挑选当地精壮男子参军。对于关中地区想回家的士兵，李渊干脆给他们都封了五品散官（荣誉官职），放他们回去。有人劝他“这么封官太滥了，会不值钱”，李渊却反驳：“隋朝就是因为抠门，舍不得给功臣赏赐，才丢了人心，咱们咋能学它？而且用官职收拢人心，比派兵硬打划算多了，这账还算不过来？”

【管理智慧】

一、李渊的“公平赏勋逻辑”：不是圣母心，是“战场认贡献，不认出身”

军吏想把“奴隶”和“良人”的赏赐分开，李渊却坚持“一视同仁”，核心不是没原则的好心，而是算透了“打仗靠所有人拼命，寒了基层的心就没人卖命”。这放到现在职场，就是“反卷的公平激励”——不看岗位高低、出身背景，只看实际贡献，比搞等级歧视管用o倍。

“战场无贵贱”：拼命时不分你我，赏功时也不能分

奴隶参军跟良人一样扛枪挡箭，要是赏功时区别对待，奴隶会觉得“再拼命也得不到认可”，下次打仗肯定不卖力；良人也可能觉得“靠出身就能占便宜，不用真努力”。就像现在公司里，仓库分拣员和运营主管一起熬夜赶大促，分拣员还提了“货物分类优化”的建议，要是只给主管奖金，分拣员下次肯定不会再主动出力；

“公平是凝聚力胶水”：一碗水端平，大家才愿意跟着干

李渊刚起兵，实力还弱，最缺的就是“人心齐”。要是赏功搞区别，不仅霍邑的士兵会寒心，以后再想招兵都没人来。就像现在创业公司，刚起步时要是只给核心团队期权，基层员工啥都没有，用不了多久基层就会流失，团队散了再厉害的核心也没用；

反隋之弊：隋朝抠门还搞等级，李渊偏要“拆门槛”

隋朝不仅赏赐少，还爱按出身定功劳（贵族哪怕没干活也能领奖，平民拼命也没份），最后士兵不想打仗、百姓不想拥护。李渊反着来，就是想告诉所有人“跟我干，只要有功劳，不管你以前是啥身份，都能得好处”——这一下就把隋朝失去的人心抢了过来。

当代案例：电商公司“分拣员和主管同获大奖”，基层积极性直接拉满

某电商公司大促期间，仓库分拣员老王为了加快货，自己画了“货物分区地图”，还教同事“按订单区域打包”，让分拣效率提高了o，没出现一笔时单。结果评“季度之星”时，hr一开始想“主管才该评，分拣员只是基层”，ceo却想起李渊的思路，直接拍板：“老王和主管一起评，奖金一样多——主管统筹得好，老王提的方法更关键，缺了谁都不行！”

颁奖时，ceo还特意说：“咱们公司没有‘基层就该少拿奖’的说法，谁能解决问题、出功劳，谁就该得赏。”从那以后，仓库的基层员工都主动琢磨效率优化，甚至有人主动报名去支援其他部门，公司大促的货时效连续三个季度行业第一——这就是李渊“公平赏勋”的现代版：不搞出身歧视，基层的贡献一样值钱，团队才能拧成一股绳。

二、李渊的“大方授官逻辑”：不是官太滥，是“用‘荣誉+实惠’收心，比打仗省钱”

有人觉得李渊“给想回家的士兵封五品散官”是“滥官帽”，其实他算的是“人心账”：给个荣誉官职，士兵回家有面子，还会跟老乡说“李渊大方”，相当于免费帮他做宣传；要是硬留士兵，不仅会逼得人逃跑，还可能激起反抗，得派兵镇压，反而费钱费力。这放到现在，就是“用低成本激励换高口碑，比硬管划算”。

“留不住人就送‘体面’：好聚好散，还能赚口碑”

关中士兵想回家，是因为思乡，硬留只会让人反感；给个五品散官，士兵回家能跟人说“我跟着李渊打过仗，还封了官”，既保住了士兵的面子，又让他成了李渊的“宣传员”。就像现在公司里，员工因为家庭原因要离职，老板没扣工资，反而给了“优秀员工”证书和一笔感恩奖，员工走后不仅没说公司坏话，还介绍朋友来应聘——好聚好散，反而能攒下好名声；

“反隋的‘抠门病’：隋朝舍不得给，我偏要‘大方给’，反差感才吸人”

隋朝连正经功臣的赏赐都抠，李渊却连想走的士兵都给官，一对比，大家就会觉得“跟着李渊有奔头”。就像现在某奶茶店，别家都只给员工底薪，这家却给“满勤奖+工龄补贴+员工免费喝奶茶”，虽然成本多了点，但员工流失率比同行低o，还吸引了很多人来应聘——大方不是傻，是用小成本换“人愿来、人愿留”；

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“收心比用兵值：用官换人心，比派兵硬打省力”

要是李渊不让士兵回家，反而派兵看守，士兵可能会逃跑、甚至投靠敌人，得再派兵去打，既损兵力又耗粮草；给个官放他们走，不仅没损失，还赚了口碑，以后这些士兵说不定还会回来参军。就像现在公司里，员工想离职，老板没刁难，反而帮他写推荐信，员工说不定以后会带客户回来合作——放一条路，反而能多一条人脉。

当代案例：连锁餐饮“给离职员工‘感恩卡’”，反而引来回头客和新员工

某连锁餐饮品牌有个规定：员工不管因为啥原因离职，只要工作满个月，就给一张“终身折感恩卡”，还会朋友圈祝福“愿你前路顺利，常回来看看”。一开始有人觉得“这是浪费钱”，老板却坚持：“员工走了，别让他觉得咱们小气，给张卡，他以后来吃饭能想起咱们，还可能跟朋友推荐。”

结果真的有离职员工带家人来吃饭，还说“这家老板人好，离职了还想着员工”；甚至有员工离职后去其他餐饮公司，遇到有人问“去哪上班好”，还推荐这家——不到一年，这家店的回头客比之前多了o，应聘的人也多了不少，因为大家都听说“这家公司大方，不亏待员工”——这和李渊“大方授官”的逻辑一样：大方不是滥，是用小成本换大口碑，比硬管、硬留划算多了。

三、核心启示：学李渊的“激励智慧”，记住“个反卷思路”

李渊能打下江山，靠的不是兵力比别人强，而是懂“用公平拉人心，用大方攒口碑”。不管是职场管理、创业招人，还是团队建设，想避开“隋朝式抠门+等级歧视”的坑，记住这两点：

反“等级歧视”：功劳面前，不分“基层”和“高层”

别觉得“基层就该少拿奖、少拿钱”，基层的执行力、细节贡献，可能比高层的统筹更关键（比如分拣员的效率优化，比主管的统筹更直接影响货）；

定激励规则时，多提“谁能解决问题、谁有贡献”，少提“谁的岗位高、谁的学历好”——公平了，大家才愿意真干活。

反“吝啬激励”：该大方时别抠门，哪怕是“好聚好散”

别学隋朝“舍不得给赏赐”，员工有功劳就及时给，哪怕是小奖、口头表扬，也比“只说不做”强；

遇到员工要走、留不住的情况，别刁难，给点“体面”（比如推荐信、小奖励），好聚好散反而能赚口碑，比硬留、硬卡强——人心是攒出来的，不是逼出来的。

【原文】李渊

李渊克霍邑。行赏时，军吏拟奴应募不得与良人同。渊曰：“矢石之间，不辨贵贱；论勋之际，何有等差？宜并从本勋授。”引见霍邑吏民，劳赏如西河，选其壮丁，使从军。关中军士欲归者，并授五品散官，遣归。或谏以官太滥，渊曰：“隋氏吝惜勋赏，致失人心，奈何效之？且收众以官，不胜于用兵乎？”

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