魔爪文学

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第66章 确定职级体系（第1页）

在这片喧嚣与混乱中，许昊展现出了超越年龄的定力和决断力。

他深知，事业的根基在于人才。

所以他在所有中层以上人员参加的扩大会议上。

许昊宣布了一系列重要的人事任命，

1.提拔赵丽蓉为集团公司副总裁，主管集团日常运营。

2.正式任命大乔为集团财务总监。

3.任命小乔为总裁特助。她将成为许昊最直接的触手，协调内外，传递指令，她的办公室就在许昊的隔壁。

4.晋升陈晨为昊天图文公司副总经理，主要负责与晋江总部团队的沟通与协同。

还没等众人反应过来，许昊接着道：

“下边大家打开面前的文件，看看，有不明白的问我！”

于是大家打开文件夹就看到：

昊天文化产业集团职位职级与薪酬体系改革方案（草案）

一、总则与目标

1.目的：为适应集团规模化、专业化发展需要，建立科学、公平、具有市场竞争力的薪酬激励体系，吸引、保留和激励核心人才，支撑集团战略目标实现。

2.原则：

·战略导向原则：薪酬体系服务于集团战略，向核心业务、关键岗位和优秀人才倾斜。

·价值贡献原则：薪酬与个人及团队的价值创造、绩效表现紧密挂钩。

·公平公正原则：建立清晰的职位职级标准，“以岗定级，以级定薪”，实现内部公平；薪酬水平对标市场，实现外部公平。

·激励与保障并重原则：固定薪酬提供基本保障，浮动薪酬与绩效强相关，激发员工潜能。

·动态调整原则：根据公司发展、市场变化和个人成长，进行定期审视和调整。

二、职位职级体系设计

1.职位序列划分：根据业务性质，将全体员工划分为不同序列，便于专业发展和管理。

·管理序列（m）：各级管理者，如总裁、副总裁、总监、经理等。

·专业序列（P）：各业务领域专业人才，如内容编辑、影视制片、音乐制作、技术开发、市场营销、财务、人力、法务等。

·项目序列（PX）：主要针对项目制工作的岗位，如导演、编剧、核心演员（如景甜）、大型项目负责人等，可设定项目期特殊薪酬包。

·操作支持序列（o）：行政、后勤、助理等支持岗位。

2.职级设定：每个序列设定若干职级，形成清晰的职业发展阶梯。例如：

·集团层面：设定如G10-G1的职级（数字越大，级别越高），G10为入门级，G1为集团最高领导（许昊本人）。

·序列内层级：每个职级内可再细分为基础、骨干、专家等级别（如P6-1，P6-2，P6-3）。

三、薪酬结构设计（核心部分）

1.固定薪酬（BaseSalary）：

·确定方式：根据职位价值评估确定的“职级”和“个人能力经验”确定基本工资范围，实现“以级定薪”。

·占比：对于不同序列和层级，固定薪酬占总收入的比例不同。通常，层级越高、与业绩直接关联越大的岗位（如销售、项目制），固定薪酬占比越低；基础和专业性岗位占比相对较高。

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