魔爪文学

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第30章 半年指标考核（第1页）

时间很快到了半年度考核的时候了，三家医院的经营指标经过财务部的核算后都呈交给董事会参考。会上，大家一一过目了这些医院整改后的经营指标。大家惊奇地现，三家医院的经营指标居然都比传统的医院要高，而且他们的主营业务收入还有上升的空间。

他们目前都在不断创新，寻找更多新的业务，来提升业绩。大家没有想到，这样一折腾，还把过去这些医院盘活了。作为私立的医院，他们有更灵活的管理机制，可以根据市场变化，灵活调整营销策略。

董事会成员们脸上洋溢着满意的笑容，胡总代表集团言：“看来我们当初决定改革这几家医院的决策无比正确。还是董事长有眼光呀。接下来，我们会考虑扩大规模或者复制这种模式到更多的医院了。”众人纷纷点头赞同。员工们接着听胡总在说未来公司的五年规划，大家都在憧憬自己的未来。

石一尘坐在台下，也在听着胡总的言。一尘想起来石骏捷和他说过，没有永远的敌人，只有利益和合作，如果不能谈成合作，只是利益诱惑不够。胡总这样的人就是利益为先，他心里清楚得很。

这时，负责营销的副总和旁边的董事说道：“其实我们能取得这样的成绩，除了灵活的策略，还有员工内部稳定和谐的关系。听说现在不少医护人员都是内部效化，他们加班还是比较多的，这样也有利于他们配合默契，相对比较稳定，工作效率更高。”旁边的董事也在那里点头。

一尘听后眼前一亮，他还不知道这个情况。会后，人力资源部也提议可以组织一场家属联谊交流会，鼓励更多员工带动身边人加入医院大家庭，同时也促进员工之间感情交流。让家属多了解员工的工作内容和工作环境，在生活里相互支持，有利于员工的情绪稳定和专心工作。

这个提议在董事会例会上全票通过，初步确定以后每个季度会举办一次这样的活动。大伙听到这个消息很是兴奋，有的员工想通过这个活动多认识公司一些管理层，有的人想要多表现下自己，这可是个拉近和同事关系的好机会。大家都觉得这是件新鲜又有趣的事情。而且，而且，每个季度这个活动都有一个主题，很令人期待。

不久，第一季度的家属联谊交流会到来了。这次的活动是家庭套装，就是和家人一起穿着一样风格的服饰，现场还会有互动游戏，主要是考验彼此的信任度和默契度。公司不吝啬投入，请了专门的活动策划工作来策划这个活动。

活动现场布置得温馨而热闹，到处挂满了彩色气球，还有一些卡通的玩具。员工们带着家属陆陆续续入场。石一尘也带着欣然和两个宝宝来参加这个活动。人群中看到平时严肃的陈院长牵着太太的手，一起来参加活动，他太太很优雅，两人看着很般配；一些医护人员换上了休闲服，完全认不出来了。大家都拖家带口来参加活动，现场非常热闹。

交流会上设置了许多互动环节，如三人行踩气球、两人互动猜字词等。最令人动容的环节就是分享工作中的感人故事。一位脑外科医生讲述了自己连续几天几夜抢救病人最终成功的经历，他的妻子在一旁听得热泪盈眶，紧紧握着他的手表示骄傲。

这次联谊会不仅增进了员工间及其与家属间的感情，还让整个团队凝聚力更强了。在轻松的氛围里，大家一起做游戏，一起聊天，增进了解。

石一尘感受到了一种别样的温暖氛围，他相信这样积极向上的企业文化一定能让未来展得越来越好。

这次的家属联谊会办得很成功，很多媒体都报道出来，员工也有的到自己的自媒体平台，相当于做了宣传，这间接也吸引了更多医疗人才前来应聘。

而之前升级的三家医院凭借着创新的经营模式、和谐的员工关系以及不断创新的业务能力，逐渐成为了知名的私立医院品牌，在竞争激烈的医疗市场站稳脚跟并持续蓬勃展。

董事长石一尘露出满意的微笑，他信心十足，对于这种多元化经营的医院模式，他认为可以复制到多个项目。他在想着，当初决定引入新型管理模式是正确的。这背后离不开各个部门的努力，尤其是负责对接这三家医院改革项目的同事们。他们为此付出了很多的时间和精力。他们这三个医院的工作人员的奖金也应该会有所增加。

于是他在管理例会的时候提出来这个想法，大部分没有反对意见，纷纷点头赞同。但是这个奖金怎么分配，需要每个医院提交一份建议上来。然后集团人力部再根据这个建议进行参考，确定最后的分配金额。

不久三家医院都在约定的时间里提交了分配奖金的明细过来。人力部审核后提交给董事长办公室。石一尘查看了明细，大体没有意见。让各家医院公示奖金明细在内网，如果在规定的反馈时间内没有异议处理，他们这个奖金就下去了。

没想到这公示出来，还真的有人有意见。其中一家医院的几名前期开荒的人员，对于这个分配比例有意见。他们私下找到了人力部反馈。人力部问他们诉求是怎样，他们把自己的工作情况和应该拿到的比例提了出来。

随后人力部也去和院方了解了情况，院方财务部的负责人有些面子上挂不住了。原来这个医院的财务负责人是原来的院长的亲戚，过去奖金都是财务部来制定分配方案，他为了让自己多分一点，就把其他的人的奖金克扣了一点出来。就想要满足自己的私利。然而只要做过的事情都是会留下蛛丝马迹的。

在上一版给院长签名的分配明细和提交人力部的那一版还是有差异的，他把院长签名在最后一页的那张换在了他自己打印出来的分配明细上。如此神不知鬼不觉地交上去了。

如果他不要这么贪，不做得这么明显，可能员工还不会现。但是大家现了明显的差异。认为没有按照分配制度来分配奖金。院长也被一尘电话询问了。院长很快就把现在公示的那版奖金明细和自己之前签名的那版对比了，很快就现了端倪。

院长拿着两份奖金明细问财务部负责人是怎么回事？财务部负责人吞吞吐吐，知道露馅了，就推说可能自己当时打印的时候出错了。

院长告诉他，这个事情非常严重，现在可能不是纠正数据这么简单。有可能公司还会追究他的法律责任。

这个财务负责人这时候才害怕起来，他没想到为了蝇头小利，导致自己可能职业生涯会受到影响。他本来还想要挑战一下石一尘的耐性，认为石家集团财大气粗，不会和他计较这些小钱。只是他低估了员工对于公平性的追求。

这件事情一尘和人力部都跟举报员工在谈话时说过，会给他们一个交代。院长建议这个财务负责人引咎辞职，不然到时候追究下来法律责任是个很严重的事情。

其实这个院长也是念在这个财务负责人在这个医院工作多年的份上，给他留了一线。这财务负责人不得已就按照这个建议办了离职手续，医院还是给他按照工龄做了补偿。一尘也不想大家太难看，还是想好聚好散。

一尘从院长汇报工作的电话里知道这个财务负责人已经离职了，院方的处理，他不干涉。人力部很快公布了这家医院最新的奖金明细。这回大家都没有异议了。一周后，奖金陆续下了，员工们都挺高兴的。这更加调动了大家的工作积极性。大家都希望年底的分红和年终奖更加丰厚。

在公司的一次管理例会上，有分公司领导提到了这家医院分奖金时候内部管理不善，认为需要更换院长。一尘问他们为什么要更换？还能找到更合适的人选能够在这么短时间内快提升业绩的人吗？如果不能，还是建议不要随便换帅。

大家都不吱声了，会议室瞬间安静下来了几分钟。这时候负责这家医院的杨元站了起来，说道：“前些天的奖金事件已经妥善得到解决，避免了公司徇私舞弊的事件出现。其实在医院升级整改过程中我们也遇到不少困难，也曾经想要放弃。毕竟改变习惯是一件不容易的事情。一直以来都是董事长不断在鼓励我们，给了很多很好的建议。团队中大家一起想办法，找方法，一起加班。我也是半路出家，一开始对新流程不适应，还要面对一些非议，大家这样的创新服务抱有怀疑态度等。但好在我们团队齐心协力，经过不断地沟通和研讨，达成了一致的意见，完成了调整优化方案。如果在座的各位领导对我的工作表现不满意，我愿意承担相应的责任，引咎辞职。”

一尘环视了一下会议室里的各位同事，他们都没有出声。这时候一尘说：“大家都没有异议，这件事就过了，不再讨论。接着下一个议题。”

下一个议题是关于下半年的财务预算修正案的汇报。集团的财务总监接着言：“各位领导，上半年的财报数据已经出来了。当看到了财务报表出来的时候，我也很惊喜。目前上半年已经额完成任务三分一左右。虽然现在只是初步成果，相信接下来，随着我们进一步扩大宣传推广，多元化经营，同时配合控制成本支出，利润还会有更大幅度的增长。但是我有个疑问，我们是按照年初制定的预算建议执行还是会做一些修正，调高目标？”

与会成员们听后兴奋地讨论起来，如果到年底额这么多，那大家的分红无疑是很值得期待的。石一尘说这个问题会等董事会例会讨论后给到财务部一个答复。

几天后，董事会例会上，石一尘抛出来这个问题。有的董事认为不改变之前的预算数据。但也有的董事认为现在上半年就已经过预算三分之一，有可能到年底还会过更多，需要调整目标。说明年初做的预算案保守了。既然可以实现更高的利润，建议可以上浮下半年的预算指标。

也有的董事认为不需要调整目标，以免挫伤了大家的积极性。大家都希望可以拿到更多的年终奖，如果不改的话，更有希望实现。

大家在那里七嘴八舌，讨论了至少半小时，还是没有定论。一尘认为大家可以各抒己见，但是最后还是要形成一个统一的意见。不然这个会议就是无效的。

经过大家讨论后，还是没有定论，石一尘就说出自己的看法，他提议还是通过举手投票来决定，少数服从多数。

董事们让他也说说自己的看法。他也把自己的看法说出来了。石一尘说道：“我倾向于适度上调下半年预算指标。虽然这看似会增加压力，但实则是激励大家挖掘更多潜力。我们上半年已取得不错成绩，证明我们有这个实力。若维持原预算，大家可能会松懈。当然，我也明白大家担心影响年终奖，但只要我们合理安排资源，积极开拓市场，达成新目标并非不可能。年终奖只会比去年的多，不会少。”

董事们听后陷入沉思，他们又开始七嘴八舌，认为如果要上调指标，上调多少合适？有的人认为不要上调指标太多，不然到年底达不成，又是白忙活。有的认为可以调高5o%，有的坚持认为维持不变，有的认为调高2o%左右……

会场里讨论很激烈，一尘也在等着大家讨论出来一个结果。在大家逐一言后，一尘也说了自己认为的上调比例为4o%。

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