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第11章 青年教师的压力与突围（第1页）

在大学校园里，35&bp;岁左右的青年教师无疑是中坚力量。他们刚刚经历了一场激烈的竞争，通过层层选拔，才得以进入大学担任任课教师。然而，当他们终于实现这个目标时，往往已经接近&bp;30&bp;岁了。

随之而来的，是每年一次的年终考核。这不仅是对他们教学能力的检验，更是对他们综合素质的全面评估。每年，他们需要完成一定数量的教学课时，不能出现任何教学事故。此外，学生的评价和巡查组的打分也会对他们的考核结果产生重要影响。

除了教学工作，科研任务也是青年教师面临的一大挑战。他们需要完成分解的科研工作量，如果未能按时完成，就只能去请求他人帮忙借项完成。而每年的国家基金和省基金项目更是必须申报，只有成功获批，他们才能稍稍松一口气。

然而，纵向课题的申报往往受到限制，没有关系或大腕的推荐背书，一般很难成功。相比之下，横向课题则要求更高，因为企业出资通常希望能够在短期内看到明显的效果。

此外，论文的撰写也是必不可少的。但由于发表周期较长，往往需要排队等待，这也给青年教师带来了不小的压力。毕竟，如果没有足够的论文发表，他们又如何能够评上职称呢？而职称的晋升对于获取更多的项目和人脉资源至关重要。

最后，青年教师还需要花费时间处理恋爱、婚姻和家庭等问题。在如此繁忙的工作之余，要兼顾个人生活并非易事。

综上所述，35&bp;岁左右的青年教师在大学里承受着巨大的压力。他们不仅要应对繁重的教学和科研任务，还要面对各种考核和竞争。同时，他们也需要在个人生活和职业发展之间找到平衡。

十一过后的一天，材料学院的宋老师急匆匆地走进了我的办公室。他的脸上写满了焦虑和无奈，一见到我便开门见山地请求我帮忙找一位富裕的科研大户，为他分配&bp;20&bp;万元的科研工作量。

宋老师向我诉苦道，他每天都过得像打仗一样，丝毫不敢有半点松懈。他告诉我，我们学校可是一所“211”高校，今年的职称评审条例对副教授晋升提出了明确的要求：“近五年发表&bp;SCSSC&bp;论文不少于&bp;5&bp;篇，其中中科院&bp;1&bp;区论文至少&bp;2&bp;篇”。

尽管宋老师拥有着北京理工大学硕士和加拿大&bp;UBC&bp;博士这样光鲜的学历背景，但他连续两次申报国家自然科学基金都以失败告终。而明年对于他来说，是评副高职称的关键时期，如果再不能成功评上，按照学校的相关政策，他恐怕就只能黯然离开这里了。

宋老师所讲述的故事绝非个例，而是一个令人痛心的普遍现象。在过去的三十年里，从1992年到2022年，已有超过100名高校科研人员因不堪学术压力和抑郁症的折磨，最终选择了以极端的方式结束自己的生命。

这些数字背后，隐藏着一个残酷的现实：“非升即走”制度犹如一把高悬在青年教师头顶的铡刀，六年的大限让他们时刻感受到被淘汰的恐惧。与此同时，50多个海归博士为了争抢一个清华北大的讲师岗位，展开了激烈而残酷的竞争。这种竞争的激烈程度，让人不禁感叹学术道路的艰难。

更为荒诞的是，学术评价体系已经异化为一场“数字游戏”。科研成果不再以其实际价值和贡献来衡量，而是被简单地归结为一系列冷冰冰的数字指标。这种异化使得科研人员们不得不为了追求这些数字而疲于奔命，忽略了学术研究本身的意义和价值。

我翻看了学校的考核规定显示，“专任教师无科研任务和成果者，其当年年度考核不得被确定为优秀等次；聘期期满的年度科研条件基本达到或达不到标准者，其当年年度考核确定为基本合格或不合格等次”。这种评价导向导致我校的预聘教师平均每周工作&bp;72&bp;小时，其中&bp;40&bp;小时用于论文写作，22&bp;小时用于课题申报，仅剩&bp;10&bp;小时用于教学。教学成了最不重要的&bp;“副业”，正如宋老师坦言：“一学期上两门专业课的评分，不如发表一篇&bp;C&bp;刊论文。”

我校高等教育研究所陈副教授指出，当代学术评价存在三大表征：以简单的量化指标评价复杂的学术价值；以阶段性的表现衡量稳健性的学术声誉；以静态的科学主义替代动态的科学精神并成为唯一标准。这种&bp;“平庸之恶”&bp;诱使学者追逐短期效应，导致学术发展缺乏长期深度累积，难以实现真正的创新。当评价体系只看论文数量和影响因子，高校的年轻老师们被迫把&bp;“十年磨一剑”&bp;的基础研究变成&bp;“短平快”&bp;的碎片产出，学术初心在考核压力下逐渐异化。

为此，我们学校的科发院、教务处、学科办等多个部门积极行动起来。他们专门组织了与各学院老师的座谈会，旨在深入了解老师们的想法和意见。

在座谈会上，老师们热情高涨，

;纷纷踊跃发言。他们详细地阐述了各自在教学和科研工作中遇到的问题，并提出了许多宝贵的建议和改进措施。这些问题涵盖了教学质量、科研资源分配、学术评价体系等多个方面，反映出老师们对于学校教育事业的高度关注和责任感。

面对老师们的积极反馈，各部门负责人认真倾听，详细记录。他们表示将认真梳理这些意见和建议，并结合学校的实际情况，着手在考评制度上进行改革创新。通过改革，希望能够更好地激发老师们的工作积极性和创造力，提高教学质量和科研水平，为学校的发展注入新的活力。

通过深入调研，我们惊讶地发现，在学术资源分配的金字塔结构中，青年教师竟然处于最底层，宛如被遗忘的角落。这一现象令人深感忧虑。

省教育厅的数据更是让人瞠目结舌：主持国家级课题的教授，平均能够获得高达&bp;420&bp;万元的科研经费，这个数字是省部级课题主持人的&bp;4.3&bp;倍！如此巨大的差距，无疑给学者们带来了巨大的压力和诱惑，迫使他们纷纷涌向所谓的“热门领域”。

以人工智能和碳中和等领域为例，国家课题的申报量在短短三年内竟然增长了&bp;280%，而传统基础学科，如理论物理和古典文学，其申报量却下降了&bp;39%。这种资源的过度集中，导致了学术研究的不平衡发展，一些原本重要的领域逐渐被边缘化。

更令人担忧的是，这种资源的集中并非均匀分布，而是被少数所谓的“大佬”所掌控。我校的某“长江学者”团队，竟然同时主持着&bp;5&bp;项国家级课题，占用了全校&bp;31%&bp;的科研编制。这意味着其他教师的资源被严重挤压，尤其是那些&bp;40&bp;岁以下的青年教授，他们中有&bp;62%&bp;的人从未主持过任何省部级以上的课题，面临着巨大的发展困境。

在当今的学术界，行政职务已经成为获取资源的关键跳板。以省社科基金评审为例，有行政职务的申报人获批率高达&bp;42%，而普通教师的获批率仅为&bp;18%，前者是后者的&bp;2.3&bp;倍。这一数据充分说明了行政职务在资源获取方面所具有的巨大优势。

正是因为如此，双非高校的老师们才会拼命地去竞争院长、副院长等职位。一旦拥有了官职，他们不仅能够结识更多的人脉，还可以在课题申报和论文发表等方面进行资源交换。此外，他们还可以指挥年轻老师为自己“打工”，开展课题研究，从而垄断教材撰写、优质课程评比等重要资源。更重要的是，在职称评定中，他们也能够掌握一定的话语权。

一位青年教师无奈地表示：“回国进入高校后，想要在学术道路上有所发展，基本上只有两条路可走。要么自己组建课题组，独立开展研究工作；要么加入院士或校、院领导的团队，借助他们的影响力和资源来推动自己的研究。对于初出茅庐的青年学者来说，如果没有‘大佬’的支持，想要申请高级别基金项目几乎是不可能的事情。”

这种资源垄断所带来的后果便是学术领域的“近亲繁殖”现象愈发严重。我校数理学院的孙副研究员，经过对近9万篇论文的深入剖析后，惊人地发现学术成就竟然呈现出一种明显的继承模式。也就是说，那些有着高成就导师的学生，在学术界更容易得到认可和赞誉。

然而，对于那些没有“师门”背景的普通博士来说，情况就完全不同了。即便像宋老师这样毕业于名校的优秀人才，也难以避免面临“共用实验室”的尴尬局面。在资源竞争激烈的学术环境中，他们往往会在这场争夺战中屡屡受挫，处于劣势地位。

更荒诞的是，学历门槛与实际需求的严重脱节。一位学物理的博士被安排教授自己从未学过的《计算机原理》，在课堂上不得不与学生&bp;“一起学习”。这种安排背后是高校招聘的&bp;“学历通胀”：当&bp;100&bp;个博士竞争&bp;10&bp;个岗位时，学校自然会抬高门槛，即便招聘需求只是教好一门基础课。这种做法不仅浪费资源，更导致教学质量下降，青年教师被迫把有限精力投入科研，对教学敷衍了事，形成&bp;“科研不精、教学不专”&bp;的双输局面。

“非升即走”&bp;制度的初衷是打破&bp;“铁饭碗”，激发学术活力，但在部分高校已异化为&bp;“科研生产总值”&bp;的竞逐工具。我校以“特聘研究员”“师资博士后”&bp;等名义&bp;6&bp;年引进&bp;300&bp;余人，最终留下的只是极少数。学校二级学院每年新进博士二三十名，但晋升副高的名额仅两三个。这种&bp;“量进量出”&bp;的做法，让许多青年学者人到中年还要面临二次求职的困境。

淘汰压力不仅来自高更来自标准的不确定性。有的高校&bp;“临时涨价”，中途改变聘期前约定的晋升标准，让教师永远不知道做到什么程度才能达标。宋老师在自杀前几个月出现嗜睡症状，时常在晚上起来工作，有近一个月不怎

;么出门，也不能按时吃饭。他曾念叨着&bp;“脑子一片空白，写不出来”“来不及了”，这些话语道出了无数青年教师在感性&bp;deadle&bp;前的绝望。

面对这种困境，有人选择离开。秦老师从预聘副教授岗位离职后转行做了心理医生，他坦言：“与其说打倒我的是‘非升即走’，倒不如说是一种绝望与挫败的感受。七年里我像西西弗斯推着石头，永远达不到山顶的指标。”&bp;现在的他虽然暂时没有收入，却找回了&bp;“学习的兴奋和好奇”。袁老师从&bp;副研究员岗位离职后，进入大厂医疗部门，不仅拿到4000多&bp;万元的订单，还与国家癌症中心合作在《柳叶刀》发表论文，证明&bp;“在企业同样可以做好科研”。张老师在赔付&bp;14&bp;万元违约金后自主创业，为高校教师搭建交流平台，她说：“外面的世界比我想象中大得多。”

也有人在体制内找到突围之路。我校&bp;“90&bp;后”&bp;叶博士入职不到&bp;4年，就通过战略性人才职称评审制度从助理教授破格晋升为教授。她在国际顶尖期刊发表多篇论文，将生物育种经济研究写进《科学》杂志，取得中国农林经济管理学科的历史突破。这种破格晋升得益于学校人事评价改革，为真正有潜力的青年学者开辟了快速通道。我校推行的教学专长型职称评审政策，也让专注课堂教学的教师能凭借教学业绩晋升，打破了&bp;“唯科研”&bp;的单一评价体系。

更多人仍在坚守与妥协中挣扎。某医科大学的青年教师为发表高影响因子论文，将本科一次完成的临床研究拆分为&bp;3&bp;篇短文分别投向不同期刊，导致论文平均被引率下降&bp;21%，却换来了职称晋升。某师范大学中国语言文学系教师为晋升副教授，人均发表&bp;CSSC&bp;论文&bp;9.3&bp;篇，是十年前的&bp;3.1&bp;倍，导致&bp;“一稿多投”&bp;现象查处率五年上升&bp;47%。这些数字背后，是一代青年学者在学术理想与生存压力间的艰难抉择。

2024年，多所高校在人才招聘公告中明确提出无&bp;“非升即走”&bp;要求，引发广泛关注。这种转变并非回到&bp;“大锅饭”，而是对制度异化的集体纠偏。改革方向包括：评价标准从&bp;“唯成果”&bp;转向&bp;“多维度”，让课堂质量与论文质量同登天平；聘任期内从&bp;“一考定去留”&bp;转向&bp;“全过程护航”，提供足额启动经费和中期诊断；考核结果从&bp;“学校独断”&bp;转向&bp;“阳光申诉”，建立多元评聘体系；完善离职教师的社会保障托底。

这些改革回应了学术界的深层需求。我校人事处姜处长建议，应&bp;“破立结合”&bp;推进教师评价改革，突出教书育人导向，实行多维综合评价，注重创新能力、质量、实效和贡献。更重要的是，要遵循人才成长规律，世界知名学者从大学毕业到崭露头角平均用时&bp;7.4&bp;年，从崭露头角到代表作问世平均需要&bp;13.7&bp;年，远长于现今多数高校&bp;6&bp;年的准聘期。

对青年学者而言，打破思维边界同样重要。正如从学术界转型工业界的袁教授所说：“最重要的还是审慎思考、遵从内心。到底是喜欢科研本身，还是在乎‘教授’‘杰青’的帽子？”&bp;当学术评价不再是&bp;“数豆子”&bp;游戏，当高校不再是唯一的科研阵地，当&bp;“把知识本身当成最终产品”&bp;的第三条路被打通，宋凯们或许能找回做研究的初心。

清晨，阳光透过窗户洒在实验室的地板上，形成一片片金色的光斑。新一代的青年教师站在黑板前，手中的粉笔在黑板上沙沙作响，他正在写下一行字：“学术应服务于人”。

与此同时，窗外的招聘海报上，张老师团队的“高校教师交流平台”正在招募新成员。海报上的文字简洁明了，吸引着众多有志于学术研究的年轻人。

而在远方的教学楼里，叶老师正在给本科生上《计量经济学》。她的声音清晰而有力，学生们专注地听讲，不时举手提问。在叶老师的课程表旁边，贴着屠呦呦的名言：“青蒿素研究是中医给世界的礼物，科研需要脚踏实地。”

这些场景交织在一起，构成了一幅充满希望的图景。当学术生态回归理性，当评价体系尊重规律，青年教师们才能从生存焦虑中解脱出来，真正投身于那些需要“十年磨一剑”的原创研究。

在这样的环境下，学术不再是为了追求名利，而是为了服务人类，为社会的进步贡献力量。青年教师们可以心无旁骛地专注于自己的研究，探索未知的领域，为解决实际问题提供创新的思路和方法。

同时，高校教师交流平台的存在也为青年教师们提供了一个互相学习、交流和合作的机会。通过与其他优秀教师的互动，他们能够拓宽视野，提升自己的专业水平，共同推动学术研究的发展。

;而屠呦呦的名言则提醒着每一位青年教师，科研之路需要脚踏实地，一步一个脚印。只有通过不懈的努力和坚持，才能取得真正有价值的成果。

在这个充满希望的图景中，青年教师们将肩负起学术的重任，用自己的智慧和才华，为人类的知识宝库增添新的财富。

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