强势文化手册(袁士丁原创)_第17章应对人际冲突的策略

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第17章应对人际冲突的策略（第1页）

第一章：人际冲突概述

第一节：人际冲突的定义与表现形式

人际冲突是指人与人在交往互动过程中，由于彼此的观念、利益、目标、行为方式等方面存在差异或矛盾，进而引的对立、争执或紧张状态。它可以体现在多个层面，有着多样化的表现形式。

1.言语冲突

这是最为常见的一种表现形式，往往通过激烈的争吵、辩驳、讽刺、挖苦等言语表达呈现出来。例如，在一次项目讨论会上，两位同事对于项目的执行方案有着不同看法，一方认为应该采取保守稳健的方式，另一方则坚持大胆创新的策略，双方各执一词，互不相让，最终演变成互相指责对方想法不切实际、缺乏经验等，言语上的交锋越来越激烈，导致会议气氛变得十分紧张，这就是典型的言语冲突。

2.行为冲突

不仅言语能引冲突，行为上的差异和对抗同样会造成人际冲突。比如在一个合作的团队活动中，成员a总是按照自己的节奏和方式去完成任务，不顾及团队既定的分工与协作流程，成员B多次提醒无效后，开始采取一些阻碍a继续自行其是的行为，如拒绝配合a后续的工作衔接等，两人的行为产生了直接碰撞，形成行为冲突，影响了整个团队活动的顺利开展。

3.情绪冲突

有时候，人际冲突并非源于具体的事务分歧，而是情绪上的抵触和对立。比如，员工c近期因为生活中遇到了一些烦心事，心情一直比较低落和烦躁，在与同事交流时总是带着不耐烦的情绪，同事感受到这种负面情绪后，也变得情绪不佳，双方逐渐产生了一种无形的情绪冲突，即使原本并没有实质性的矛盾点，但情绪的互相影响使得彼此相处变得不愉快。

4.利益冲突

当涉及到资源分配、奖励获取、权力争夺等利益相关问题时，人际冲突极易生。例如在一个部门里，有一个晋升名额，两位资历相当、业绩也都不错的员工都志在必得，为了争取这个机会，他们可能会在领导面前互相贬低对方，暗中较劲，试图凸显自己的优势，这种基于利益考量而产生的竞争关系很容易转化为激烈的人际冲突。

第二节：人际冲突产生的原因分析

要想有效地应对人际冲突，就必须深入了解其产生的根源，以下是一些常见的引人际冲突的原因。

1.价值观差异

每个人成长的环境、接受的教育、文化背景等各不相同，这造就了不同的价值观体系。比如，有的人注重集体利益，认为在团队合作中应该牺牲个人利益来成全大局；而有的人更强调个人价值的实现，优先考虑自身的展和收获。当这样持有不同价值观的人共同参与一项事务时，就很容易在决策、行动方向等问题上产生冲突。例如在一个公益项目的组织中，一方希望项目能最大程度地扩大影响力，哪怕投入更多人力物力也在所不惜，因为他们觉得公益的价值在于广泛传播正能量；而另一方则认为应该注重资源的高效利用，用最少的成本达成一定的帮扶效果，以体现务实的价值理念，双方的价值观冲突就可能导致项目推进过程中的诸多矛盾。

2.沟通不畅

有效的沟通是维系良好人际关系的关键，而沟通不畅则是引人际冲突的重要导火索。沟通不畅可能体现在多个方面，如信息传达不准确、表达不清晰、没有认真倾听对方意见等。例如，上级领导给下属布置任务时，只是简单笼统地说了一下要求，下属按照自己的理解去执行后，结果却与领导预期相差甚远，领导认为下属没有用心做事，下属觉得自己很冤枉，是按照吩咐做的，这种因沟通不到位引的误解就容易升级为冲突。

3.个性差异

人的个性千差万别，有些人性格外向、直爽，说话做事可能比较直接，容易在不经意间冒犯到性格内向、敏感的人。比如性格开朗的人a在团队中经常开一些玩笑，有一次开的玩笑触及到了性格较为内向的人B的痛点，B觉得很不舒服但当时没有说出来，积累几次后，B终于爆，和a产生了冲突。另外，像强势的人和随和的人相处，强势的人可能习惯主导局面，而随和的人如果感觉自己的想法总是被忽视，也会引冲突。

4.角色认知不同

在不同的人际关系场景中，人们有着各自的角色定位，但有时候对于角色的认知不一致会导致冲突。比如在家庭中，夫妻双方对于各自在家庭经济管理方面的角色认知不同，一方觉得应该共同商量所有开支，另一方则认为自己挣得多就有更多决策权，这种角色认知的差异会在涉及家庭财务问题时引频繁的冲突。在职场上，员工和管理者对于工作职责、权限范围的不同理解也常常造成矛盾，员工觉得某些任务出了自己的职责范畴不应承担，而管理者认为这属于员工应尽义务，双方各执一词，冲突由此而生。

5.资源稀缺

当资源有限，而人们又都有获取资源的需求时，冲突几乎不可避免。这在企业内部的项目资源分配、学校里奖学金评定、社区中公共设施使用等场景中都十分常见。例如在一家创业公司，资金紧张，各个项目组都需要资金来推进项目，为了争取更多的资金支持，项目组之间就会展开激烈竞争，互相强调自己项目的重要性和紧迫性，甚至不惜指责其他项目组的不合理之处，人际冲突也就随之而来。

第二章：应对人际冲突的基本原则

第一节：尊重原则

尊重是处理人际冲突的基石，无论冲突的另一方与自己有着怎样的分歧，都要始终保持尊重的态度。这意味着尊重对方的人格、观点、感受以及其在冲突中所表达的合理诉求。

1.尊重人格

在冲突中，绝不能进行人身攻击，不能因为意见不合就贬低对方的品格、能力等。例如，即使在一场激烈的业务争论中，也不能说“你就是个什么都不懂的菜鸟，所以才会有这么愚蠢的想法”之类侮辱性的话语。而是应该将关注点放在具体的问题本身，就事论事，比如可以说“我觉得你这个方案在xx方面可能考虑得不太周全，我们可以一起再探讨一下更好的办法”，这样既表达了不同意见，又维护了对方的人格尊严。

2.尊重观点

每个人都有自己独特的思考角度和观点，即使我们不认同，也要给予尊重。承认对方有权持有不同的想法，并且尝试去理解其背后的逻辑和原因。比如在一次关于城市规划的讨论会上，不同专业背景的人提出了截然不同的规划思路，有的侧重于交通便利性，有的更关注生态环境保护，尽管大家的观点差异很大，但都能耐心倾听彼此，尊重对方从专业和自身视角出所形成的观点，然后通过理性分析去寻找融合点，而不是一开始就否定和排斥。

3.尊重感受

要敏锐地察觉到对方在冲突中的情绪感受，并且予以回应和照顾。比如对方因为冲突而感到委屈、愤怒或者焦虑时，我们可以说“我能理解你现在肯定挺不好受的，咱们先消消气，心平气和地来谈谈这件事”，通过这种方式让对方感受到被关心，有助于缓解冲突中的紧张情绪，为后续解决问题营造良好的氛围。

第二节：理解原则

理解对方是化解人际冲突的重要环节，需要我们站在对方的立场去思考问题，设身处地地感受对方所面临的情况，从而更好地把握冲突的本质和根源。

1.换位思考

主动将自己置于对方的角色中，想象如果自己处在对方的生活、工作背景下，有着同样的经历和处境，是否也会产生类似的想法和行为。例如，在与同事因为工作任务分配产生冲突时，试着换位思考，如果自己是对方，可能因为近期家庭事务繁多，精力有限，所以对额外增加的任务有所抵触，当理解到这一点后，我们就能以更包容的心态去看待对方的反应，而不是一味地指责其不配合工作。

2.探究背景原因

不仅仅是简单的换位思考，还要深入去了解对方观点和行为背后的深层次原因。比如在朋友之间因为一次聚会安排闹了不愉快，一方坚持要去高档餐厅，另一方觉得太贵想换个实惠点的地方，表面上看是消费观念的冲突，但经过进一步了解，想选高档餐厅的一方可能是最近工作取得了很大成就，想借此庆祝一下，犒劳自己和朋友们；而想选实惠地方的一方可能经济上确实有些压力，知晓这些背景原因后，双方就能更容易理解彼此，找到折中的解决办法。

3.包容差异

人与人之间的差异是客观存在的，在理解对方的基础上，要学会包容这些差异。不能期望所有人都和自己有着一样的思维方式、行为模式或者喜好。比如在一个多元文化的团队中，不同国家的成员有着不同的文化习俗和工作习惯，有的国家的人注重严谨的流程和等级制度，有的则更强调灵活和自由的工作氛围，团队成员如果能够理解并包容这些差异，就能避免很多因文化差异引的人际冲突，营造和谐的合作环境。

第三节：积极沟通原则

沟通在应对人际冲突中起着至关重要的作用，通过积极有效的沟通可以澄清误解、表达诉求、寻求共识，从而化解矛盾。

1.主动沟通

当察觉到人际冲突出现时，不要选择逃避或者消极等待，而是要主动迈出沟通的第一步。很多时候，冲突如果搁置不管，只会越积越深，而及时主动的沟通能在矛盾还未进一步恶化时就将其解决。例如，在与室友因为生活习惯不同产生了一些小摩擦后，主动找室友坐下来，真诚地说“我感觉最近咱们之间好像有点小问题，我想咱们聊聊，看看能不能把这些事解决一下”，这种主动的态度往往能让对方也愿意配合沟通，共同解决问题。

2.真诚沟通

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